Brecha de confianza

La brecha de confianza es la diferencia sistemática entre hombres y mujeres en la seguridad con que valoran sus propias capacidades y en la disposición a actuar sobre esa valoración: presentarse a un puesto, pedir un aumento, dar una opinión en una reunión, atribuirse un mérito. La expresión la popularizaron las periodistas Katty Kay y Claire Shipman en 2014, y el concepto tiene dos partes de calidad muy distinta: la brecha se ha medido bien, y la explicación que la acompaña, que las mujeres deben trabajar su confianza, no se sigue de los datos.

La medición es sólida. Christine Exley y Judd Kessler publicaron en 2022 una serie de experimentos en los que hombres y mujeres realizaban la misma prueba, obtenían el mismo resultado y después debían describir su desempeño a un evaluador: las mujeres se puntuaban sistemáticamente más bajo, la diferencia no desaparecía cuando se les informaba de su resultado real ni cuando la modestia no tenía ningún beneficio, y se detectaba ya en la adolescencia. Muriel Niederle y Lise Vesterlund habían mostrado en 2007 que, a igual rendimiento en una tarea, las mujeres elegían con mucha menor frecuencia el sistema de pago competitivo. Y Pedro Bordalo, Katherine Coffman y sus colegas documentaron en 2019 que la autoevaluación sigue el estereotipo del dominio: las mujeres se infravaloran en lo que se considera masculino y los hombres en lo que se considera femenino, con independencia de lo que cada uno haga de verdad. La brecha, por tanto, no es un rasgo de las mujeres sino un efecto de los estereotipos sobre el autoconcepto, que opera en los dos sexos con signo contrario según el terreno.

Dos piezas de la versión popular aguantan peor. La primera es el dato de que las mujeres solo se presentan a un puesto cuando cumplen el cien por cien de los requisitos y los hombres con el sesenta: procede de un informe interno de Hewlett-Packard que nadie ha podido localizar, y cuando Tara Mohr preguntó en 2014 a más de mil profesionales por qué no se habían presentado a una vacante, el motivo principal no era la falta de confianza sino la convicción de que no les contratarían y no querían perder el tiempo, es decir, un cálculo sobre el entorno y no sobre sí mismas. La segunda es el síndrome del impostor, que Pauline Clance y Suzanne Imes describieron en 1978 en mujeres de alto rendimiento: las revisiones posteriores encuentran que los hombres lo declaran con una frecuencia parecida, y que su relación con el sexo es inconsistente.

El punto decisivo lo aportó la investigación sobre negociación. Linda Babcock y Sara Laschever mostraron en 2003 que las mujeres piden menos, y el remedio obvio era enseñarles a pedir. Pero Hannah Riley Bowles, Babcock y Lei Lai encontraron en 2007 que cuando una mujer negocia su salario con la misma firmeza que un hombre, los evaluadores, hombres y mujeres, la penalizan y se muestran menos dispuestos a trabajar con ella, mientras que al hombre no le cuesta nada. La menor confianza es entonces, en parte, una lectura correcta de las consecuencias: quien anticipa el castigo por afirmarse y se contiene no está siendo insegura sino precisa. De ahí que la crítica al planteamiento de trabajar la confianza, la que se hizo a Lean In de Sheryl Sandberg en 2013, no sea que la brecha no exista sino que su sitio está mal puesto: es un problema de la posición y del entorno que se trata como si fuera de la persona, y que la persona lo trabaje sola alivia a corto plazo lo que solo se corrige cambiando lo que el entorno premia. El paso siguiente, la madurez emocional, tiene la misma estructura: lo que parece una cualidad individual depende de lo que la situación permite.

Autoimagen, autoconcepto y autoestima: diferencias – Estereotipos – Capacidad de negociación – Trabajo emocional – Identidad de género